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初创型企业如何合理设置股权分配和股权激励方案?

2020-01-17  来自: 山东胜蓝企业管理咨询有限公司. 浏览次数:1023
大众创业,万众创新。创业容易,守业难,难在企业存续,难在创业者对企业的守护。优 秀的产品和独 特的商业模式可以成为创业的理由,而好的股权设计,对企业的可持续发展有非常重要的意义。

合理设置股权分配

现象一:均等股权架构不合理



股权激励



真功夫,2大股东比例旗鼓相当,离婚之后决裂,潘宇海走股东财务知情权的官司,胜诉后了解了核心信息,控告蔡达标职务侵占,刑事罪名。严重影响企业前进方向。

均衡股权容易形成股东之间的僵局,后期股东会决策失灵,严重影响了公司的发展。
  1. 股东会无法形成有效决议,公司的经营问题解决效率低,随之而来公司的管理也会出现问题,甚至影响到投融资。


  2. 股权结构是天使、PE、VC看重的,因为介入资金也是要股权模式来介入,一般都是股权模式介入投资。


  3. 由合伙人55比例出资,但是股东不去投入到项目,聘请职业经理人来运作项目,类似男女双方结婚后,聘请保姆管孩子,初创企业缺少实质股东管理,发展必定存在问题。

现象二:创始人团队不占大份额股权的初创企业举步维艰



股权激励



逻辑思维初始的股权架构,创始人团队不占大份额,由出资人占大头。

初创阶段,启动资金很重要,但是人更重要。
  1. 创始人团队越发展越觉得在给资方打工,导致企业经营发展缓慢


  2. 懂项目和干活的人没有话语权,企业管理困难。


  3. 设置股权激励的推动困难,资方不了解项目运作,不知道该激励哪些人。


  4. 后期资金和资源的引入有困难,资方对项目的看好,更注重创始团队。

设计原则
创始团队相对控股

创始人团队相对控股创始团队责任体现的需要,也是与资方合作的需要,后期的资金提供方,更希望与创始团队相对控股的团队合作。


股权激励


以硅谷有名的三家公司为例。苹果,起始阶段的股权比例是乔布斯和沃兹尼亚克各45%,韦恩10%;谷歌,佩吉和布林一人一半;Facebook,扎克伯格65%,萨维林30%,莫斯科维茨5%。

创始团队人数控制

“415”原则“4”是指起初的团队不要超过4个人,4个人就开始有“帮派”,人多容易心思多。“1”是带头大哥或大哥团队(或者一致行动人),股权不可以均衡,一定要有一个有决策权的股东带领团队发展,决定方向。

“5”是指带头大哥需要占股50%以上,有话语权与决策权,得股权者得公司。

明确股权进出机制

现象:公司搭建之后,项目成熟起码还要4、5年,而这时候有一个创始人要退出,初期只谈了项目做成后的分配机制,却没有如何约定退出,这时候怎么办?人走了,股权还在,剩下的股东守着项目4、5年或者更久,然后按照股权比例分配也无法多分钱,极度心里不平衡怎么办?

建议:合伙人一定要在创业之初要明确进出机制,比如项目成熟需要4、5年,提前约定创始人在这个过程中不能退出,如果退出,那其所有股份需要按照预先设定好的价格回购,否则就会形成僵局。

谨慎对待资源提供者的股权要求

现象:

  1. 资源价值很难评估,评估高了,对创始人来讲是亏了,评低了资源提供方不乐意


  2. 资源导入有很大变数,是否资源真的像约定好的时间、方式导入到企业


  3. 资源是短期作用居多,资源在企业发展的不同期间效果不一,与长期的股权绑定是否是合适?

建议

  1. 以项目的形式,做项目的利润比例分配


  2. 以期股形式,资源正式导入见到效果后,兑现期股,可以前期签订协议

未来股权发展的规划

现象:在初创期把股权都分配满了,后期有更 好的合作伙伴加入,应该怎么分?是大股东自己拿出一部分股份出让,还是所有的创始人团队同比例稀释?

建议:企业创世之初,股权分配就要为未来的合伙人、资金、资源留有余地。比如在创设公司之初就可以考虑建立期权池,用于激励企业的CMO、COO等,这部分股份可以由大股东代持,或者由各个创始人都代持一部分比例,等到项目吸引人才,机制开始运行,再将这部分股份导出。

股权比例和资金、能力、贡献



股权激励



股权架构需要有梯次

“二分之一”如果没有特殊约定,占二分之一股份以上的股东可以做主公司事宜,包括聘用和财务开支。“三分之二”如果创始团队股权达到三分之二以上,也可以拍板公司事宜。“三分之一”消极控股,虽然股份不多,但是重大事件有否决权,无法达成重大事宜的决议设置股权激励方案

股权激励的五个激励时限



股权激励



现象:有独 特创新产品和商业模式的互联网有限责任公司,估值变化比较大,在短期内,估值会出现比较大幅度的提升,股权激励非常重要。股权激励不是律师要完成的事情,是管理工具,需要人力资源部、财务部、法务部合作完成,通常是由以下多种模式组合设立。

股权激励的模式

激励时限受用与各种股权激励模式

限制性股票和认购性质的期股,最终认购公司股权的员工会成为公司法定股东。

限制性股票或者期股的含义:公司授予员工一定股份,但是对这部分股份限制处分,有分红权,分红又可以购股,但是必须在一定时期后,达到公司的约束或者考核条件,才能得到真正的处分权,也就是变现。

认股权激励模式:员工在未来的的一定期间内,以预先约定好的价格认购公司股份,当中还有一定的考核条件。

虚拟股权激励

虚拟股权不需要去工商变更,采取公司内部记账模式,公司净资产对应价值分成一定份额的股份,通过相应的考核后获取,没有相应的表决权。

账面增值型虚拟股权激励:对应公司的净资产公司认可,可以在公司内部流通,也可以被公司回购

利润分红型虚拟股权激励:虚拟股份对应下的利润分红给予到激励对象个人

岗位分红权模式

岗位分红股既可以是实股,也可以使虚拟记账股份,一般“岗随人走”,岗位分红股的特点是不需要购买,激励对象在特定岗位时拥有,离开该岗位时自动失去,由继任者享有。

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