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山东股权激励咨询:胜蓝股权丨如何进行员工激励?

2021-08-16  来自: 山东胜蓝企业管理咨询有限公司. 浏览次数:627

山东股权激励、股权咨询:胜蓝股权

有效的激励,就是对的方法遇上对的人!
不同层次的员工对激励的需求不同,想要得到的也不同。因此,要激励员工,你需要将您使用的激励方法与员工的需求相匹配(找到员工的痛点与需求)。
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要想激励员工,首先要了解需求
1)对于一线运营商,我今天能赚多少钱?(计件和产值分配)
2)对于技术员工,我的创新能给我带来什么价值,包括直接的奖励和认可?(价值激励)
3)对于中层员工,我的收入什么时候才能达到我的期望?(职业规划)
4)对于高级员工,这是我的事吗?我可以成为决策者和股东吗?(公平)
管理大师德鲁克说过,一个人的动力就是给他需要的东西。通过梳理员工需求,我们总结出四点:
(1)物质需求
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这个要素,一个不争的事实;通过薪酬体系的梳理,内外部薪酬的对比,努力为员工提供有竞争力的薪酬,解决员工的后顾之忧;
具体方法:
一年两次的薪资调整计划(一般调整+专项调整),着眼于激励学生,倡导“多做事,多挣钱”;
绩效奖金,通过绩效管理,确定员工绩效,确定绩效奖金的比例;
为高绩效、核心员工和管理人员提供“签名留任计划”。根据绩效结果,可发放3个月的薪酬奖励,以激励高绩效和核心员工的士气。
(2)成长需要
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帮助员工规划职业生涯,提供成长机会;公司制定了“职级制度”,并按照制度要求,对员工进行有序的“职业生涯规划”,结合培训机制,对员工进行提升;可以从组织发展战略出发,根据个体差异和业务骨干的具体要求,设计有针对性的激励计划,给予适当的晋升,赋予更大的责任,尽可能多的提供培训机会,授予股权,设计合理的职业生涯规划,例如:对技术人员等进行多渠道的职业规划,帮助他们实现自己的价值。当然,所有这些都有明确的标准和要求,并且与价值、贡献等直接挂钩,同时保持公开透明,让人员提前了解清楚,这样虽然业务骨干是挨打,想起来希望就在不远处。处处等着他,他就会自信满满,勇往直前。


(3)舞台需要
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为员工提供施展才华的舞台;
公司创建“合伙人团队”和“子公司”,鼓励内部创业,激发员工积极性;
(4)希望与需要
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希望是员工生活和工作实践的原动力。

首先
核心员工也需要分层激励
公司对核心人才的激励分为物质激励、精神激励和目标激励。物质激励表现在对其劳动价值的承认上,直接体现在其劳动报酬上。企业核心员工的有效激励措施不能千篇一律,针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。核心员工是低层核心员工。
他们具有高超的技能和强大的个人能力,成为基层员工中不可或缺的一部分。基层核心员工主要是受过高等教育、知识深厚的年轻员工。他们在公司工作时间不长,处于基层,但具有很大的发展潜力、理想和抱负,是公司准备着力打造的未来支柱。因此,他们近期迫切的需要结婚、买房、抚养孩子,对现金渴望也是相对的。
很高。可见,他们的需求还停留在基本的生存需求层面。
第二种核心员工是处于中间位置的中层核心员工。
他们凭借出色的技能和能力在公司晋升为中层职位。这些员工在公司工作时间长,年轻而富有。虽然他们仍然面临经济压力,但与基层核心员工相比,他们的生活质量有了很大的提高。改善,开始享受生活。因此,中层核心员工的需求已经超越了基本的生理生存需求,应该处于社交需求的中层。
第三类核心员工是高层次、高利基的核心员工。
这些核心员工的职位和事业达到了顶峰。他们占据了企业金字塔的高层。他们不愁吃穿。他们还拥有广阔的社交圈,经常挤满明星和朋友。对于企业的高层核心员工来说,他们的需求是高层次的尊重和自我实现。
在激励时,考虑需要的程度。不同的级别有不同的激励。相对而言,层次越高,精神面越重要,层次越低,物质面越重要。应注意激发的频率和强度。激发次数不宜过多或过少,强度不宜过高或过小,否则达不到激发效果。




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重要的一点:尊重

表扬与批评是管理者的必修课
当你表扬他们的工作时,他们会工作得更开心,你也会开心,或者得到服务。给予赞美不需要任何费用,除了需要思考和行动的时刻——当面说一句话、打个电话或写一封简短的信。这是一笔很小的投资,但它可能会产生很大的效果。“我可以靠一个好的赞美生活两个月。”马克吐温说。
汽车制造业巨头、福特前董事长唐纳德·彼得斯有每天写笔记鼓励员工的习惯。公司在 1980 年代走出低谷,这在很大程度上要归功于他。“我只是在我带来的一张纸上草草写了几句肯定或赞美的话,然后传给了它。”他说,“事实上,很多管理者都没有意识到,一天工作中重要的时间是花10分钟来激励为你工作的人。”
唐纳德·彼得斯还说:“其实很多时候,我们周围的人并不真正了解我们对他的感觉。我们经常抱着这样的想法:我没有对他说过任何批评的话,我们为什么要说一些好事?我们忘记了人是需要被进一步肯定的,尤其是当他做了一件有意义的事情的时候。事实上,我们每个人(包括你喜欢的和不喜欢的)都是靠着这些赞美和肯定而进步,成长的!”
那么,那些鼓舞人心、温暖人心的话语,我们该怎么说呢?一个真诚,另一个中肯。因为只有傻子才喜欢听虚伪的赞美,中肯的话会让员工觉得你一直在关注他,而你的赞美就不一样了,应付事情,说话随便。当然,你的赞美也需自发的。自发的赞美之词充满热情,能给人带来活力。得到赞美的人心中,能长久地感受到这种热情和活力。


如何批评?
坚持在公司内部推广“汉堡原则”,①先表扬具体成果,给予真诚鼓励;②然后提出需要改进的“具体”行为;③以肯定和支持结束。
汉堡原则的作用是提醒管理者,绩效面谈的作用是帮助员工提高绩效,而不是捕捉员工的错误和缺点。所以,表扬优点,指出缺点,然后肯定和鼓励。

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用股权激励能够长期调动员工积极性
作为员工股票期权计划(Employee Stock Option Plan,ESOP)是一种鼓励员工持有公司股票和期权的长期绩效奖励计划。
通过持股计划的实施,一是激发了员工的股东意识,可以起到长期的激励作用。在这一点上,它分享了股权激励的一般价值。通过员工持股,员工不仅获得收益,分享公司的增值收益,更重要的是让员工获得股东地位。这种状态激发了员工的股东意识,并有可能让员工成为股东;二是通过计划,留住人才。
显然,的人才越多,他们在公司中获得的股权份额就越大。在公司价值不断提升的情况下,“入股”事件会扩大人才对其股权的想象,进而增强人才对公司未来的认同感,以及对公司未来的忠诚度和忠诚度,对公司负责。
胜蓝咨询作为的股权战略落地管理咨询机构,致力于服务成长型企业,本着善行、成长、落地、共赢的价值观,致力于帮助更多的企业,成就更多的人。

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