山东股权激励咨询：胜蓝股权丨如何进行员工激励？
2021-08-16
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山东胜蓝企业管理咨询有限公司.
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山东股权激励、股权咨询：胜蓝股权
不同层次的员工对激励的需求不同，想要得到的也不同。因此，要激励员工，你需要将您使用的激励方法与员工的需求相匹配（找到员工的痛点与需求）。
1）对于一线运营商，我今天能赚多少钱？（计件和产值分配）2）对于技术员工，我的创新能给我带来什么价值，包括直接的奖励和认可？（价值激励）3）对于中层员工，我的收入什么时候才能达到我的期望？（职业规划）4）对于高级员工，这是我的事吗？我可以成为决策者和股东吗？（公平）管理大师德鲁克说过，一个人的动力就是给他需要的东西。通过梳理员工需求，我们总结出四点：
这个要素，一个不争的事实；通过薪酬体系的梳理，内外部薪酬的对比，努力为员工提供有竞争力的薪酬，解决员工的后顾之忧；一年两次的薪资调整计划（一般调整+专项调整），着眼于激励学生，倡导“多做事，多挣钱”；绩效奖金，通过绩效管理，确定员工绩效，确定绩效奖金的比例；为高绩效、核心员工和管理人员提供“签名留任计划”。根据绩效结果，可发放3个月的薪酬奖励，以激励高绩效和核心员工的士气。
帮助员工规划职业生涯，提供成长机会；公司制定了“职级制度”，并按照制度要求，对员工进行有序的“职业生涯规划”，结合培训机制，对员工进行提升；可以从组织发展战略出发，根据个体差异和业务骨干的具体要求，设计有针对性的激励计划，给予适当的晋升，赋予更大的责任，尽可能多的提供培训机会，授予股权，设计合理的职业生涯规划，例如：对技术人员等进行多渠道的职业规划，帮助他们实现自己的价值。当然，所有这些都有明确的标准和要求，并且与价值、贡献等直接挂钩，同时保持公开透明，让人员提前了解清楚，这样虽然业务骨干是挨打，想起来希望就在不远处。处处等着他，他就会自信满满，勇往直前。
公司创建“合伙人团队”和“子公司”，鼓励内部创业，激发员工积极性；
公司对核心人才的激励分为物质激励、精神激励和目标激励。物质激励表现在对其劳动价值的承认上，直接体现在其劳动报酬上。企业核心员工的有效激励措施不能千篇一律，针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。核心员工是低层核心员工。他们具有高超的技能和强大的个人能力，成为基层员工中不可或缺的一部分。基层核心员工主要是受过高等教育、知识深厚的年轻员工。他们在公司工作时间不长，处于基层，但具有很大的发展潜力、理想和抱负，是公司准备着力打造的未来支柱。因此，他们近期迫切的需要结婚、买房、抚养孩子，对现金渴望也是相对的。很高。可见，他们的需求还停留在基本的生存需求层面。他们凭借出色的技能和能力在公司晋升为中层职位。这些员工在公司工作时间长，年轻而富有。虽然他们仍然面临经济压力，但与基层核心员工相比，他们的生活质量有了很大的提高。改善，开始享受生活。因此，中层核心员工的需求已经超越了基本的生理生存需求，应该处于社交需求的中层。这些核心员工的职位和事业达到了顶峰。他们占据了企业金字塔的高层。他们不愁吃穿。他们还拥有广阔的社交圈，经常挤满明星和朋友。对于企业的高层核心员工来说，他们的需求是高层次的尊重和自我实现。在激励时，考虑需要的程度。不同的级别有不同的激励。相对而言，层次越高，精神面越重要，层次越低，物质面越重要。应注意激发的频率和强度。激发次数不宜过多或过少，强度不宜过高或过小，否则达不到激发效果。
当你表扬他们的工作时，他们会工作得更开心，你也会开心，或者得到服务。给予赞美不需要任何费用，除了需要思考和行动的时刻——当面说一句话、打个电话或写一封简短的信。这是一笔很小的投资，但它可能会产生很大的效果。“我可以靠一个好的赞美生活两个月。”马克吐温说。汽车制造业巨头、福特前董事长唐纳德·彼得斯有每天写笔记鼓励员工的习惯。公司在 1980 年代走出低谷，这在很大程度上要归功于他。“我只是在我带来的一张纸上草草写了几句肯定或赞美的话，然后传给了它。”他说，“事实上，很多管理者都没有意识到，一天工作中重要的时间是花10分钟来激励为你工作的人。”唐纳德·彼得斯还说：“其实很多时候，我们周围的人并不真正了解我们对他的感觉。我们经常抱着这样的想法：我没有对他说过任何批评的话，我们为什么要说一些好事？我们忘记了人是需要被进一步肯定的，尤其是当他做了一件有意义的事情的时候。事实上，我们每个人（包括你喜欢的和不喜欢的）都是靠着这些赞美和肯定而进步，成长的！”那么，那些鼓舞人心、温暖人心的话语，我们该怎么说呢？一个需真诚，另一个需中肯。因为只有傻子才喜欢听虚伪的赞美，中肯的话会让员工觉得你一直在关注他，而你的赞美就不一样了，应付事情，说话随便。当然，你的赞美也需自发的。自发的赞美之词充满热情，能给人带来活力。得到赞美的人心中，能长久地感受到这种热情和活力。
坚持在公司内部推广“汉堡原则”，①先表扬具体成果，给予真诚鼓励；②然后提出需要改进的“具体”行为；③以肯定和支持结束。
汉堡原则的作用是提醒管理者，绩效面谈的作用是帮助员工提高绩效，而不是捕捉员工的错误和缺点。所以，表扬优点，指出缺点，然后肯定和鼓励。
作为员工股票期权计划（Employee Stock Option Plan，ESOP）是一种鼓励员工持有公司股票和期权的长期绩效奖励计划。通过持股计划的实施，一是激发了员工的股东意识，可以起到长期的激励作用。在这一点上，它分享了股权激励的一般价值。通过员工持股，员工不仅获得收益，分享公司的增值收益，更重要的是让员工获得股东地位。这种状态激发了员工的股东意识，并有可能让员工成为股东；二是通过计划，留住人才。显然，的人才越多，他们在公司中获得的股权份额就越大。在公司价值不断提升的情况下，“入股”事件会扩大人才对其股权的想象，进而增强人才对公司未来的认同感，以及对公司未来的忠诚度和忠诚度，对公司负责。胜蓝咨询作为的股权战略落地管理咨询机构，致力于服务成长型企业，本着善行、成长、落地、共赢的价值观，致力于帮助更多的企业，成就更多的人。— END —
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