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股权激励咨询:胜蓝股权丨雷军:小米初期连产品都没有,我如何找合伙人和员工?

2021-11-19  来自: 山东胜蓝企业管理咨询有限公司. 浏览次数:14

股权激励咨询

股权激励咨询:胜蓝股权丨雷军:小米初期连产品都没有,我如何找合伙人和员工?


01

创业初期如何找人?


当安卓手机出现时,我强烈感觉到安卓机会重现当年pc的场景。于是我决定做手机,尽管之前没有从事过硬件产业,但不想错过中国下一个十年的机会。

年过四十,我再次回到创业的路上。2010 年 4 月 6 日,在银谷大厦 807 室,14 个人一起喝了碗小米粥,小米就此踏上旅程。

但就像一个在手机行业门外观察了很久的人,真正踏入这条河流,才知道跟过去的荣光不能完全融入,仍会遇到很多创业者难以跨越的“痛苦”。

首要的一个,就是找人。无论什么样的企业,找人才都很困难。解决这个问题只有两种办法:


一、花足够的时间找人,至少 70%;

二、把现有的产品和业务做好,展示未来的发展空间和机会,筑巢引凤!


小米创立初期,规模小,甚至连产品都没有,如何组建极强的团队,如何获得对方的信任?所以在开始的半年,我花的 80% 的时间都在找人上。我虽然是连续创业者,但没有玩过硬件,难以搞定的,就是硬件工程师。

我的做法其实挺“笨”的,就是用韧劲。我用excel表列了很长的名单,然后一个个去谈。我有个观点,要用人,在核心人才上面,要不惜血本去找。这些人才大多有所成,你要让他们自己去发现答案,为何要舍去目前的持有和你一起做看似「疯狂的事情」?


那时候每天见很多人,跟每个人介绍我是谁谁谁,我做了什么事,我想找什么人,能不能给我一个机会见面谈谈。


结果失败的比例很高,我每天恨不得从早上谈到晚上一两点,仍迟迟找不到志同道合的人,巨大的煎熬。但我相信事在人为,创业者招不到人才,只是因为投入的精力还不够多。


为了找到一个非常出色的硬件工程师,我连续打了 90 多个电话。为了说服他加入小米,我们几个合伙人轮流和他交流,整整 12 个小时。


当时他没有创业的决心,始终不相信小米模式能盈利,后来我开玩笑问他,“你觉得你钱多还是我钱多?”他说当然是您钱多,我就对他说“那就说明我比你会挣钱,不如我们俩分工,你就负责产品,我来负责挣钱。”他“折服”了。


为了找硬件负责人,我们几个合伙人和候选人谈了有两个月,进展非常慢,有的人还找了“经纪人”来和我们谈条件,不仅要高期权而且还要比现在的大公司还好的福利待遇,有次谈至凌晨,我们一度接近崩溃。


中间倒是有一个理想人选,一个星期谈五次,每次平均 10 个小时,前后谈了 3 个月,一共谈了十七八次,这个人对于股份“无所谓”,我还是比较失望,发现他没有创业精神,不是那种我想要的人。


我找人有两个要素:


一、要登峰造极。小米的合伙人都是各管一块,这样能保证整个决策非常快。我要放心把业务交给你,你要能实打实做出成绩来。


二、要合适。主要是指要有创业心态,对所做的事要极度喜欢,有共同的愿景,这样就会有很强的驱动力。


三个月的时间里,我见了超过 100 位做硬件的人选,终于找到了负责硬件的联合创始人周光平博士。见面的时候,我们本来打算谈两个小时,从中午12点到下午2点,但一见如故,一直谈到了晚上12点。


后来,他告诉我,愿意加入小米的一锤子推力,是我跟他说,必要的时候,我可以去站柜台卖手机。所以,创始人到底有多想做成一件事情,在聊的过程中对方也在判断。


如果你没有我那么多名单可以聊,你可以先问问自己,你希望自己的合伙人是哪个公司的人,然后就去那个公司楼下咖啡厅等着,看到人就拉进来聊,总能找到你想要的人。我以前还用到过一个“笨办法”,到处请教“你认为谁棒”,问了一圈下来,就有名单了。


找人是天底下特别难的事情,十有八九都是不顺的。但不能因为怕浪费时间,就不竭尽所能去找。我每天都要花费一半以上的时间用来招募人才,前 100 名员工每名员工入职我都是亲自见面并沟通的。这样招进来的人,都是真正干活的人,想做成一件事情,所以非常有热情,会有一种真的行动和执行。


02

如何留住核心人才?


1、打造利益共同体


有竞争力的报酬并不等于重金、高薪,我定了一套组合方案。邀请任何人加入的时候会给三个选择条件,他们可以随便选择:


首先,你可以选择和跨国公司一样的报酬;


第二,你可以选择2/3的报酬,然后拿一部分股票;


第三,你可以选择1/3的报酬,然后拿更多的股票。


实际情况是:有10%的人选择了一和三的工资形式,有80%的人选择了第二种,小米工资“2/3的报酬”也是不低的数字,足够员工照顾生活,因为他们持有股票,非常乐意与创业公司一起奋斗,共同成长,战斗力也会很足。


而小米初期的员工,每个都投了钱,大家是真正破釜沉舟地愿意去参与创业。所以当时我每天都“战战兢兢”,因为每个员工都可以到办公室去问“雷总我们公司办得怎么样了?”但也因为这样,大家花自己钱的感觉是不一样的,不会轻松把钱打水漂。


信息补充 - 小米股权激励概述


小米公司共有7名创始人,分别为创始人、董事长兼CEO雷军,联合创始人兼总裁林斌,联合创始人及副总裁黎万强、周光平、黄江吉、刘德、洪锋。后又吸纳王川和Hugo Barra。2012年5月,金山被小米收购,披露出雷军持小米30%以上。


2011年,小米开始的56个员工,自掏腰包总共投资了1100万美元——均摊下来每人投资约20万美元(130万人民币)。


2018年5月小米递交上市申请,6月底至7月初挂牌,小米IPO估值有望达到900-1100亿美元,P/E(市盈率)60倍,届时,受惠于小米股权激励制度,工号前1000的员工有望实现财务自由。


主体内容:


对象:全员持股,员工通过试用期后都有。


激励额度:根据估值水平,通常价值在100万-500万,当前以1000-5000股较为常见。以2000期权为例,小米股票单股估值不低于50美元,上市后价值约200万-500万人民币,减去行权价格和所得税,能到手100-300万人民币。


激励安排:期权总时长为4年,等待期为2年,2年后解锁40%,以后3年每年解锁20%。


业绩要求:基本没有要求


出资额度:根据企业估值给予较低折扣,具体规则不公开,通常是几个月薪酬


退出安排:上市前退出后个人不得再持有;公司每年不定期有额度的回购;公司允许个人转让其他员工,但须经过公司同意


特点:


激励预期明确,主要起吸引人才、保留人才作用:基本没有业绩条件,退出也有机制,2年后获得的收益十分明确。小米的期权很明确,员工一进来,都黑纸白字签订协议,员工知道自己有多少期权,能够估计价值大概多少钱


2、将培养真正落到实处


我们努力去营造一个培养人才的环境,培养和引进相结合。创业公司都清楚人才重要,所以很重视内部培训和提升,但是往往做不好。


我觉得主要问题是没有设置专项的培训费。没有费用预算,人力资源部不会当成专门的事情来做,也没有办法引进好的讲师和好的课程。落实培训工作,有专门的预算和专人负责。唯有如此,才能保证企业有绵绵不断的执行力、创造力。


3、用人,要懂得包容


大多创业者找到人以后,会有一个新问题出现。企业在发展,你追求的目标比你现在的能力总是要高一些,你会发现,很多岗位的人都不合适,同时又付不起很高的价钱来请人,只好小马拉大车。


我本人开始是做技术的,转换成管理者的过程之中,我自己的一个挑战就是如何学会宽容。在你的眼光看来,这个小马一看上去就不合适,但你要容忍他现在的能力和他身上一些不好的东西,然后告诉他应该达到什么样的高度,再通过学习和培训帮助他提升能力。


在创业型的企业里面,找问题实在是太容易了。那么反过来呢?是不是能够一眼就看到这个小企业身上,或者这个人身上的优点?小马能够拉大车,我觉得核心就是宽容,要拿放大镜看他的优点。


光看到这个人有学习能力还不够,关键还得给他足够的培训和方向指导,一步一步让他提升能力去适应。




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