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股权激励咨询:胜蓝股权丨股权激励与股权设计的妙用

2021-11-24  来自: 山东胜蓝企业管理咨询有限公司. 浏览次数:14

股权激励咨询

股权激励咨询:胜蓝股权丨股权激励与股权设计的妙用


古人云:“得人心者得天下”。在企业中也是如此,那么如何留住员工和心,则是很多管理者思考的问题。


问题一:如何通过股权设计,留人又留心,让企业成本降低?


【1】工龄工资拉高固定工资,增加固定人力成本,虽然促进一些人稳定,但稳定不等于有意义的忠诚;

【2】年薪工资月薪固定、年薪考核,颠倒了薪酬设计的科学规律,只是为了留人到年底而己。年后人心思动离职纷纷。

【3】送房送车;这是对老人过去贡献或忠诚的一种奖赏,成本之高令人咋舌,想想应该有成本更低效果的方法。

【4】干股分红;这是给经营者的一种奖赏,但始终缺乏高激励的带入感,容易衍生过度激励,而且由于分配不公造成团队内讧。

【5】延期兑现;这是一种搭配式的设计,前提是有丰盛的激励机制。也可能因此降低激励力度。

【6】签订死约,或者在签约前付出了高昂的代价,或者在签约后只拴住了人而没留下人家的心。

【7】赠送股份;凡是免费的,都是不会有好效果的。事实上激励成本并不低。

【8】期权期股;员工能不能得到股份、得到多少、以什么价格得到,由自己的价值及贡献的成果决定。

【9】股权激励;一边留人一边激励人,一边让员工创造一边让员工分享,拿更多的未来激励团队做好现在。

【10】合伙人;员工出钱出力还不占股权,让员工参与经营分享增量成果,不需要企业从过去利润中额外拿钱做激励。而且留下的不是一个人,而是一整个团队。

思考:哪种方式有效果?哪种方式留人成本高?哪种方式既能留人又能激励人?哪种方式有效且成本低?

总结:

1、凡是面向过去的,都是一种补偿而非高价值的激励。

2、凡是面向未来、有目标导向的,都是高价值的。

3、没有做股权、合伙人激励的企业,其留人和激励人才的成本必定是高的!


问题二:股权激励可以起到什么样的作用呢?


首先,股东与职业经理人在某些时候立场不同,股权激励是可以解决两者“博弈”问题的有效方法;

其次,可以为职业经理人留下“想象空间”,改变某些职业经理人的行为模式,变短期利益为长期追求,提升其积极性;

再者,有精神激励作用,增强职业经理人的归属感与认同感。


问题三:若股权激励不当,会产生哪些风险?


(1)选错激励工具:易沦为“错误的示范”

在创业公司里,曾出现过这样的例子:有的员工自认为干得不错,但是给了股份之后,员工觉得股份太少,算一算,没有竞争对手给的钱多,所以就选择了辞职。因此,股权激励要有想象空间,没有想象空间的股权激励会适得其反。有些时候,股权激励如果不到位,就等于没激励。

所以还是需要在不同阶段使用不同的激励方案。


(2)公平公正性缺失:易引发新的矛盾

有时,股权激励的差异可能会让部分员工质疑公司的公正性。因此,大范围的股权激励应采取保密制度。

与此同时,股权激励的“仪式感”也很重要,因为这同样具有精神激励作用。一位老板,其公司的股权激励方式可供创业者参考:在公司内部,会定期有类似的股东会议,既有创始人,又有持有股权的骨干,其他人没有权限参加。参会者仿佛都被贴上了标签,起到了很强的精神激励作用。相比之下,有的公司害怕风险,偷偷地给股权,这就起不到精神激励的作用了。

(3)没有约束机制:容易催生懒人

有些创业公司给了员工股权之后,没有相应的约束机制和规定,反而催生了一些懒人。因此,选人也要非常谨慎。

其实公司发展需要一批“定海神针”,要有忠诚度。当公司发展出现问题时,“定海神针”愿意跟公司股东一起努力,共渡难关;相反,有些纯粹机会型的人给多了也没用,在他走了之后,还会带来一系列的连锁反应,产生新的麻烦,因此还是要有相应的约束机制。

(4)激励不足:易钓小鱼,难钓大鱼

这个道理很简单。对于不太能干的员工来说,激励属于额外的惊喜;对于能干的员工而言,激励不足就等于没激励。


问题四:做了股权激励,为何没有达到期望?


【原因一】做的不是股权激励,而是股权设计。

分析:股权设计是如何分配股份和权力;股权激励是通过分配利益来激励团队的状态与贡献。

【原因二】混淆了所有权与经营权的设计概念。

分析:股权激励大致可以分为两种方式:所有权、经营权激励。事实上,所有权激励的价值比较低但长度比较好,属于长效激励;而经营权激励的价值比较高,属于中短期激励。

【原因三】面向过去还是未来、面对存量还是增量。

分析:面向过去的是福利,面向未来的是激励。面对存量的是分配,面对增量的是分钱。

【原因四】员工是否出资、是否对个人贡献价值负责。

分析:员工出钱出力的模式才是高价值的设计。

一般情况下我会认为所有权的激励更倾向于股权的布局和设计。企业主若想激励到团队的状态与贡献,优先选择经营权激励模式。对于核心人才,也可以构建组合激励模式。


问题五:企业在不同发展阶段应用不同的激励工具


创业初期,企业往往还没有利润,无法分红,这时员工更看重远期收益,采取实际股权激励。

在企业成长期,要根据企业的不同特点灵活选择上述三种工具,比如对于核心高管给实际股权,对于中层则可以考虑虚拟股权及期权。

企业的成熟期一般处于上市阶段,公司近期收益可观,也可以考虑实际股权激励。

到了高成长之后的衰退期,股权已经没有吸引力了,应该以现金激励为主。

非股权激励的方式同样能达到很好的激励效果,比如奖励基金的设定。


问题六:中小微企业为什么很难实施股权激励?


制约中小民营企业实现股权激励的主要障碍:

1、坐享其成:员工投钱入股后,躺在股权上不努力怎么办?

2、失控风险:股权分散后,决策权受到挑战和质疑怎么办?

3、诚信风险:员工质疑公司的利润报表,影响到相互的信任,怎么办?

4、市场风险:完全公开财务报表存在的市场风险,怎么办?

5、税务风险:不用说,你也知道怎么办。

不能公开报表、财务数据不完整不准确、存在报税问题、老板与员工存在信任缺失。另外,企业很赚钱不愿意做股权激励,企业不赚钱员工不愿意参与股权。这些尖锐而现实的问题,是制约中小微企业在短期内实现股权激励的障碍!那么,有没有办法可以克服困难,实现共创共享共赢?


问题七:小微企业实施股权激励的关注点


小微企业主在设计股权激励方案的时候,经常出现很多共性问题,而且是经常出现的,在此总结出小微企业主做股权激励方案时应关注的几个方面。


1.避免利润中心划分不准确


在设计股权激励方案的时候,利润中心划分要准确,利润中心的划分是前提和基础,我要划分好利润中心,才具备实施股权激励的前提。在这个过程中,要把握好一个原则,那就是尽量划小核算单位,这是实施股权激励的关键。连锁型企业、制造型企业、科技型企业都有自己的利润中心力,划分的时候要区别对待,利润中心划分太大了,会影响到股权激励方案的效果。


2.避免定量不到位


不要把股权激励做成绩效考核,导致方案效果大打折扣。股权激励和平时绩效考核不一样,股权激励重在激励,要让员工从震惊到刺激,而且找到当老板的感觉,只有这样,员工才能把公司的活当成自家的话干,同时,股权激励也不是奖励,股权激励重在激励那些有上进心的人,让他们多干,才能多得,而不是多干了,就发红包。


3.避免“吃大锅饭”的现象


股权激励不是“撒芝麻盐”,要岗位激励,重在激励核心少数人,不是所有人都有的。什么岗位该给?什么人该给?苗子、能臣、功臣怎么给?都要认真分析,带着一颗平均主义的心去设计股权激励方案是设计不好的。

股权激励重在效率,不能总是站在公平的角度考虑股权激励,这样很容易导“吃大锅饭”,方案的实施效果会受影响。所以,在设计股权激励方案的时候,定岗定人很重要,这也是企业家在做股权激励方案时经常犯的一个错误。


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