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股权激励咨询:胜蓝股权丨留不住人的激励机制!比996还让人深恶痛绝!

2022-01-20  来自: 山东胜蓝企业管理咨询有限公司. 浏览次数:128

股权激励咨询:胜蓝股权丨留不住人的激励机制!比996还让人深恶痛绝!


员工激励的重要性不言而喻。


但2021年11月,智联招聘发布《员工激励机制调研报告》,强有力地说明在员工激励方面做得好的企业仍是少数。


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企业实施激励后,为什么没能深入人心、有效激励员工?都遇到了哪些坑,又该如何避免才能改善?


1

单一的角度考虑问题



完全站在老板的角度考虑问题,而站在员工的角度去考虑的方案,无法真正抓到激励的核心,后期无法调动员工的积极性。


好的激励方案,是需要综合调研考评,甚至是企业老板真正地转变角色,把自己放到每个员工的位置上。


只有真的懂了员工的需求,这个激励才是有效的。


2

混淆激励因素和保健因素



员工激励领域,有一个“激励保健理论”,是由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。


该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是激励因素,二是保健因素。激励因素能够给人们带来满意感,保健因素能消除人们的不满,但不会带来满意感。


通俗来说,激励因素才能提升员工的满意度,真正调动员工的积极性。


何为激励因素?何为保健因素?


激励因素,指一个人做好工作所需要的条件,如晋升、奖金、价值的肯定、额外的工作条件等。


保健因素,指一个人开展工作所必需的条件,如工资、岗位、培训、福利、工作环境等。


设计激励方案时,如果把激励因素变成保健因素,钱没少花,却没有激励效果。


比如,年终奖的数量、比例、时间等固化后,慢慢会出现“有,属于正常;没有,就不满意”的局面;生日福利也是如此,久了没有新鲜感,但是不给,员工又会胡思乱想,出现不满情绪。


理一理,你的企业中有多少激励因素莫名其妙变成了保健因素?如果有,迅速调整。


3

错把内部动机变外部动机



人做任何事情,都是有动机的,分为内部动机和外部动机。

内部动机具有特性。工作的回馈就是工作本身带来的成就感、价值感和愉悦感,这一部分就属于内部动机。

做员工激励的时候,千万不要破坏掉员工的内在动机,心急火燎地把内在动机转变成外部动机。纵然一时会被外部动机的升职、奖金等等所诱惑,但是久了,要么人会变得贪婪想要更多,要么就会失去动力。

对于这样的员工,别说什么,我有个赚钱的好点子,要不要加油干?而是要说:你是想一辈子打工,还是想自己当老板?


4

苦劳和功劳划等号



功劳和苦劳,你认为哪个重要?

某企业有两个员工,一个叫小唐,工作兢兢业业,任劳任怨,每天都先到办公室。

另一个员工叫小李,按时上下班,工作完成效率高,工作成绩突出,但看起来总是很清闲。

年底加薪升职的是小唐,大家为小李感到不平。企业老板则认为小唐更敬业,早出晚归,一心扑在工作上,在企业多年从不讲条件。


企业里的升职加薪是要按照功劳来衡量的,绝不能按照苦劳来衡量。


确实有必要对苦劳奖励,可以采用其他的方式,但是也要小心鼓励不当,甚至出现专门“演戏”的员工。

强调一下,非特殊必要时刻,不奖励苦劳,更不可把苦劳当功劳。


5

一厢情愿地拿钱说事儿



经营企业如烹小鲜,需要耐心和热情,员工作为企业的重要资源,也需要用心对待。

诚然,钱,是很重要的激励措施,但动不动就拿钱说事儿,未必万事可成。

员工激励,除了用钱激励之外,还要体现的是企业老板的用心程度和经营管理艺术。

  • 适时的赞美和鼓励

  • 关键节点或者重要节日的一束鲜花

  • 充分的授权和信任

  • 发自内心地视为重视和尊重

  • ......


这些都是花钱不多的激励措施。作为企业老板,要学会打组合拳,这才是大智慧。


6

忽略企业文化的作用



企业成就千万人的梦想,千万人就会来成就企业的梦想。


企业老板也好,员工也好,都需要一个宏大的使命方向,只有这样才能不断提升人生的宽度、厚度和高度,这是人的生命本身的诉求。


企业如果做到这一点,成为众多人的精神归宿,就具有了更强的生命力。


使命是企业文化的重要组成部分。文化的力量不可小觑,不仅仅是在员工激励上,甚至决定了企业到底能走多远。



员工激励的设计不是一把手工程,需要企业老板带着HR、战略部、财务部,员工代表等等共同参与,还要规避以上六大陷阱,方可制定出一套非常有激励作用的激励计划。

简单说,就是要了解你的团队、了解你自己、把你自己和团队进行有力地绑定,战略清晰地绑定。



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