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山东股权激励:胜蓝股权丨华为股权激励九大机制

2022-08-01  来自: 山东胜蓝企业管理咨询有限公司. 浏览次数:152

山东股权激励



一、华为成功的基因:以普遍持股制度为核心、以奋斗者为本


华为人的长期艰苦奋斗创造了华为奇迹。然而,支撑华为人长期艰苦奋斗以实现梦想的机制是什么?很多人说是因为任正非分钱分得好。华为的股权激励制度是一个重要的分钱机制,持股员工通过虚拟股票分红获得不少收益。


但股权激励制度绝不仅仅是一个分钱机制,它是一个共筑梦想、共享权力、共担责任、共享利益的机制,这正是其奋斗者动力之源。


同时,任正非也做了共享的安排,即集体领导机制与授权机制。员工投入大量的资金,自然形成了共担责任的结果。因此,以普遍持股制度为核心、以奋斗者为本的机制才是华为成功的基因:


员工持股制度扩大了华为的投资规模,提升了华为的利润;让员工与公司形成命运共同体,实现了华为的长期发展;改善了华为的管理,增强了华为的组织活力;是华为奋斗文化之根,集体领导机制之基。


正是这种机制保障了一代又一代华为人前赴后继,一点一点打下华为的江山。


二、员工激励的核心:好好分钱


华为股权激励制度与其他公司股权激励制度的区别在于,创造了股权分配的理论——知识资本化理论。


只有了解了知本主义与知识资本化理论,才能够理解任正非为何坚持将约99%的股权分出去。


1、什么是知识资本化?


《华为基本法》规定价值创造的四大要素是劳动、知识、企业家和资本。这里的“劳动”主要是指简单劳动,高级、复杂且有创造性的劳动被归入知识的范畴。“知识”和“企业家”的劳动都属于创新劳动(智力劳动)。


企业家就像船长一样,指挥方向,确定清晰的战略目标,让大家跟随。


而华为的资本,是靠员工源源不断地投入资本。


那么,华为如何让劳动、知识和企业家参与到价值分配中?他们采取了将其资本化的方式来实现价值分配。


智力资本(知识和企业家)是华为价值创造的主导要素,华为通过知识资本化、企业家的管理和风险资本化方式,使智力资本真正成为华为未来发展的动力和源泉。创造性地把智力劳动转化为资本,也就是通过华为的内部股权评定与安排方式量化智力资本的贡献,使相关人员得到合理回报。


知识资本化,即以资本为存在形式,把知识转化为公司的资本,并通过资本的不断增值,来实现知识的增值。


2、知识资本化对中小企业的借鉴意义:构建利益和命运共同体


知识资本化的做法对广大中小企业的借鉴意义非常大。


在中国现有的投资环境下,绝大多数的企业是很难通过股权融资来实现资金股和人力股分离。但随着企业规模不断扩大,老板的出资必然跟不上企业的发展。


但选择在知识资本化这条路,持股员工出资是一种现实的选择。同时,在知识资本化下,员工不仅分享利润,也承担风险,责任感更强。


三、华为激励奋斗者的九大绝招


那么,该如何把“知识资本化”这个法宝落地与实践呢?华为探索出了九大股权激励机制安排,真正贯彻和落实以奋斗者为本的激励体系,让华为铁军真正做到了力出一孔,有命必达,战无不胜。


1、虚拟股票发行机制:不吝奖励,形成命运共同体


2001年,华为设计股权激励方案是虚拟股票期权方案,以每股净资产为基准,将原来的内部股改造成虚拟股票,每股定价1元,员工缴纳的面值部分的款项计入公司的实收资本。


为了激励员工,和员工形成命运共同体,华为的股权激励总量为全世界,任正非将约99%的股权分给了员工,这在全世界的企业中属于首例。


30多年来,华为每年都会增发股份。决定当年增发多少的主要因素:公司需要多少现金储备,以及有多少员工需要激励。


甚至,华为还有在困难年份大量增发的传统。比如2019年遭遇美国打压,进入危机状态,当年华为连加代送的增发股份,合计比例为32%。


这么做一是加大对企业的投资,保证华为的战略性投入;二是绑定员工,共渡难关;三是激励员工,实现战略扩张。(当然,前提是企业利润或者企业价值在增长。)


2、员工配股机制:给火车头加满油,让新人老人都有钱可分


那么,股权激励具体到每个员工,到底该怎么分?


(1)四大配股原则


华为配股的大原则是普遍持股原则。华为员工持股比例超过全员的一半。如果将非中国籍员工人数扣除,则持股比例更高。同时,华为秉持知识型员工普遍持股。


第二个原则:给“火车头”加满油。公司大力向高绩效者、贡献者倾斜配股, 任正非强调按价值贡献,拉开人才之间的差距,给“火车头”加满油,让列车跑得更快,做更多功。


原则三是给高层多配股。在华为供职年限越久,奖金越多,分红越多。百万收入仅有约10%是工资,近80%是分红,员工怎么能不关注公司的发展,怎么会没有主人翁精神?


因此,高层员工的股权收益在收入中的比重要大,越到高层,其股权收益应当越多。这样可以有效控制用人成本,也能让高层与公司形成利益共同体。


第四个原则是不让“雷锋”吃亏。在价值分配方面,华为强调奉献者应当得到合理的回报,同时更重要的是如何保护那些让条条框框伤害的真正贡献者。


(2)两大配股制度


华为的饱和配股制度要求,如果某个员工的级别没有上升,那么他的股份达到数量后,就不再上升。这样就限制了某个员工在知识贡献的情况下,虚拟股票数量无止境上升。


而饱和配股线有两种计算方法:按照持有股票数量和按照股值计算。同时,公司每年都可能对饱和配股线进行相应调整。


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图1:饱和配股的矫正机制


员工的饱和率既和工龄相关,也和考核相关。通常饱和率达到60%以后,配股速度就会下降。


不过,当饱和配股达到上限后,元老们可能会惰怠。同时,即便公司效益下降,他们的收入也不会有太大影响。


由此,华为又推出了奖励配股制度,奖励配股的额度可以不计入饱和率。这就给那些已经达到饱和配股线却努力的员工一些合理的回报。


3、虚拟股票定价机制:低价到底,让利员工


华为的虚拟股票定价原则是低估股权的价格,让员工以尽量低的成本成为公司的股东。这样做有五大好处:


,平衡贡献与收益。解决员工在不同阶段的知识贡献与资本收益背离的问题,打破这种新老员工收益的不平衡矛盾。


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图2:知识资本化下知识贡献与资本收益的平衡


二,可以提高投资收益率。员工获得高额回报后爆发出来的激情与努力,使得企业利润得以增加,最终实现回报率不断提高,这是一个良性循环。


第三,鼓励入股,惩罚退股。低定价有利于入股员工。同时,低股价让员工离职时退股收益减少,进一步降低了员工主动离职率。


第四,实务操作简单易行。无论是内部股的1元1股,还是虚拟受限股的净资产定价,都简单易行,员工易于接受。


第五,员工更愿意购买。


4、资金解决机制:让你有钱购股


知识资本化要求华为员工的贡献通过资本化的方式参与利润分配,但也可能有一部分贡献突出的员工无力出资。


由此,华为也想方设法解决员工的资金问题,比如他们会先发年终奖和分红抵扣,促成商业银行统一贷款、员工互助借款、员工自行贷款、保留购股资格等方法,积极地帮助员工解决难题,保证知识资本化落地。


5、年度分红机制:赚多少分多少,明年继续拼


每年分红季,华为员工的人均分红超百万元的新闻都会引发社会关注。


华为之所以能做到高分红,本质是知识资本化的实现要求。只有这样,才能保障股权生生不息,员工一代接一代地奋斗。


不分红,华为就无法增发新股激励新员工。同时,也会让股权发生沉淀现象,形成新老矛盾。


第二个原因,这是任正非耗散理论的实践。他把物理学中的熵理论和耗散理论引入管理。把赚来的钱分光,再努力去赚钱,这符合任正非的耗散理论。


大量分红其实就是将积累的能量耗散掉,使公司始终保持生机和活力,不至于惰怠,甚至帮助华为渡过危机。


并且,高分红还会吸引员工长期持股。


6、虚拟股票退出机制:离职必回购


华为股权激励制度始终都贯彻离职要回购的原则。这样可以保证员工的身份与股东身份始终保持一致,也就保证了更多的股份不断发放给新员工。


当然,华为也允许在职员工主动申请虚拟股票被回购。这样能够解决部分员工的资金问题,增强员工购买虚拟受限股的信心,不用担心钱被公司绑死套牢。


同时,申请虚拟股票被回购也有严格的流程和规范,如固定时间,回购价格计算方法,回购比例限制等。


7、虚拟股票保留机制:解决中年危机,45岁荣退安享分红


现今大家都担心35岁和养老危机,而华为早有一套合理的内部退休保留虚拟股票制度,用以保证长期奋斗者能够长期分享华为成长的收益,与核心员工形成命运共同体。


符合条件员工(45岁,工龄8年等)在办理退休后,也能申请保留额度的虚拟股票直到去世,这期间享有正常的分红权和增值权。


这项制度,让华为吸引到了稳定的的人才,并成为中流砥柱。也让员工更乐于购买虚拟股票,更关切公司长远发展,愿意为竞业限制保驾护航,帮助公司顺利完成新老交替,保证历史贡献者的福利,给年轻人希望,从根本上让华为保持良好的战斗力。


8、公司治理机制:做好分钱和分权


公司治理机制是股权激励的重要配套制度,它能理顺股东之间的权利、义务关系,以及股东与公司之间的关系等。


因此,股权激励不仅仅是一个分钱机制,也是一个分权机制。普遍员工持股制度决定了华为采取集体领导与管理的制度。


而华为经过三十多年发展,已经完成制度建设。在机构设置上,有较为科学、合理的分权制衡体系,轮值董事长制度和核心精英团队否决权制度等,都印证了华为的治理结构已经趋向成熟和稳定。


9、股权文化机制:梦想、诚信、沟通、奋斗者


首先,股权激励不仅仅是分钱机制。


任正非很明确地表示过,分股权是为了让更多有理想的人来一起做事、一起奋斗,共同实现梦想。这就要求有合理的配股机制,不然员工会认为老板在“画饼”。


第二,华为股权文化的另一个核心是信用程度。老板的信用程度对股权激励制度的落地有很大的影响。华为股权机制能顺利运行30余年,任正非个人的信用功不可没。


华为的诚信,就是华为员工的终极保障。华为依靠的不是合同保障,而是任正非与华为的信用保障。


第三,良好的股权文化,还需要通畅的沟通机制。


在其他条件基本相同的情况下,沟通越到位的企业, 激励效果往往越好。有很多规模较小的企业,老板往往陷在具体事务中,沟通不到位的情况普遍存在。因此,股权激励方案实施前,是一个老板为以前沟通不足进行补课的好时机。


第四,华为实行员工持股制度的价值观基础就是以奋斗者为本、不让“雷锋”吃亏。


股权是对员工过往奋斗的认可,“作为财务投资者应该获得合理回报,但要让‘诺曼底登陆’的人和挖‘巴拿马运河’的人拿更多回报”。


有了好的机制就会有好的员工,正所谓“种下梧桐树,引来金凤凰”。


第五,华为的文化是奋斗文化,没有股权激励制度作为基础,它就无法落地。


华为倡导的是为了对人类做出贡献而奋斗,为了祖国的强大而奋斗,为了公司的发展而奋斗,为了自己的进步而奋斗。虚拟股票和奖金只是对于奋斗的应有回报,而不是应当过分追求的东西。


从文化上看,公司不仅要打造利益共同体和命运共同体,也要打造梦想共同体。只讲股权和利益而不讲文化和梦想的企业,一旦员工的经济利益得以实现,员工继续前进的动力就丧失了。


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