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股权激励公司:胜蓝股权丨好的管理,是人性化管理

2023-09-02  来自: 山东胜蓝企业管理咨询有限公司. 浏览次数:72

一、人性管理的演进

1.管理的主体是人员


我们不主张把人当作管理对象,因为所有管理对象都有赖于人力完成。人本身不是资源,而是能够运用各种资源的主体。管理不是管人,而是管事、管物,管人以外的资源。把人纳入管理的对象,相当于把人当成了物。


在西方的人力资源观念中,人被当作资源去利用、处理,这是把人看成物,严重违反了人性。人和动物的不同就在于人的自主性、创造性,人性需要受到尊重。


如果把人当作一种资源,他就没有了自主性,没有了尊严,实在是一种大不敬。“敬”就是让对方感觉受到尊重,所以我主张公司的人力资源管理部门改为组织人员发展部门。因为组织是由人员组成的,人员有潜力,都需要发展,组织人员共求发展,要和组织的成长同步。


2.管理人性化的趋势


管理人性化,或者人性化管理,就是顺应人性的需求去管。把人员的“向上心”激发出来,满足人员的自尊心,让人员在情绪稳定的环境下,心怀实现企图的希望。


主要的目标是使人员乐于工作,安于生活。怎样才能让中国人高兴地做事情呢?


记住以下三点:


,他只能卖力,绝不卖命。


第二,做事不坐牢。凡是违法的事情,你让他去做,他多半不会去做的。


第三,人性化管理的,在“理”他而不要“管”他。


管理的对象是人,把人当作人看,尊重其个性,发挥其理性,使人员在身心健康的快乐中,才会产生工作效益。


3.人性管理三大特性


① 了解人性,顺着人性的需求,施以适当的诱因刺激,可以引发适当的行为。


对中国人来讲,不是好的诱因。中国人是你给我钱,我不拿白不拿,但是想让我多付出,我还是不干的。你要看得起他,给足他面子,他随便你摆布。对中国人来讲,“高帽子”是非常管用的。


② 人的才能有个体差异,所以需要分工。然而互助又是人的本性,站在互助的大前提下,再来分工,合乎“站在合的立场来分,不可站在分的立场来合”的基本精神。


西方人对工作的分工很明确,职责表是一、二、三、四、五很清楚。中国人的分工往往不太明确,职责表是一、二、三、四、五,再加一条“其他”,“其他”就是互助的意思。你的“其他”与我的“其他”要合起来,要不然工作怎么做得好呢?


你也不做“其他”,我也不做“其他”,就有“三不管”了,很多事情就没人做了。所以把自己的工作做完还不够,还要去照顾其他人。


③ 以目标管理为基础,分层负责,开放员工参与的机会,加强意见沟通,改善工作环境,给予合理保障。


中国人只要工作做不好,大家都有责任。中国人在群体里,更有约束力。所以“连坐法”在中国很流行。很多中国人之所以不会做违法的事,也是怕连累父母。


二、人性管理M理论


人性化管理重人,是以人为中心,追求合乎中庸之道。从M的字形看来,更是四平八稳,左右均衡,十分切合“中”的特性。M的平稳均衡象征中国人喜欢的“不倒翁”精神,可以立于不败之地。


1.人性化管理


我们要站在人性的角度谈管理:


,你要承认他是人。


第二,你要把他当人看待。


第三,你要想办法让他自己改变,管理就完成了。你不可能改变任何人,但是你可以让他自己改变。威胁利诱改变不了任何人,如果他自己想改变,他就改变了。


人是具有可塑性的,但是要靠自己。孔子告诉人们要自己反省,要自己修养,是有道理的。求人不如求己,要求别人来管你,不如自己管好自己;要求别人来改变你,不如改变自己,这就是中国哲学。如果依据这三个人性的要点来实施管理,便是人性化管理。


2.M理论有三向度


安人之道、经权之道和絜矩之道,构成了中国式管理的三个向度。管理措施均以安人为衡量标准;原则确定后,视企业内外环境的变迁而持经达权,以求制宜,谓之经权;衡量及变通时,将心比心,称为絜矩。


安人是仁的表现,经权是义的方法,絜矩为礼的态度,三者密切配合,才合乎中道。


① 仁为安人之道


仁引申为安人之道,只有用爱心的管理,人才能安。


管理的目的很单纯,就是安人。团体里有人不安,这个人会捣乱。有人认为,一些人天生喜欢打小报告,我不这样认为。人会追求自身价值,当一个人有正经事要做,而且受到大家重视的时候,就不需要捣乱了,他感到自身没有价值的时候,就坐立不安,开始作怪了。


员工能安、得安,才肯自愿接受塑染,配合组织要求,尽心权宜应变。


一名新员工进来后,我们不会立即让他开始工作。会问他家庭状况,帮助他把生活安顿好,再带他到各部门去转一转,让他和其他人打打交道,彼此熟悉熟悉。这样做的目的是让他情绪稳定下来,让他能安。


人不安是管理问题的主因,人是管理的主体,不是管理的对象。天大,地大,人也大。人性的尊严是管理者应该重视的课题,不能使员工因为丧失尊严而不安。


② 义为经权之道


义引申为经权之道。唯有合理的管理,员工才会自动应变,以求制宜。管理的措施都因时因地而制宜,才有成效。仁合义(宜),否则徒然把员工宠坏了,增加管理的困难,更使人对仁失去信心。


孔子主张君子得之有道,去之亦有道,取舍的标准在义。员工好逸恶劳,趋利避害,也是人之常情。管理者要视员工表现的善恶,善者爱之,不善者恶之。


对能够自动“安而行之”的成员,用爱心来关怀、珍惜;

对于尚未自动自发的同人,要用“以德报德”的奖赏来激励,使其“利而行之”;


少数表现欠佳的人,也应该“以恶报怨”施以适当惩戒,使其“勉励而行之”。


管理者能够使好人好得恰到好处,恶人亦恶得恰到好处,便是合义的仁,才是合理的爱。


“经”是根本的管理原则,不可轻易改变;“权”指权宜应变,按照管理法则来应变,叫作持经达权。持经达权是按照“经”来从权应变。


儒家重视经权,即希望管理者有一颗仁心,而持经达权,以求合义。权变,务须“义之与比”,依义理而应变,才能确保变而能通。因此,经权之道是管理的应变过程。


③ 礼为絜矩之道


礼可以引申为絜矩之道。礼包含法,法是成文的礼,产生于礼之中。礼重在预防,法侧重于应报。管理者强调法治实在不如强调礼治。因为法治只能循法守法,礼治才能进一步对于非礼的不法行为防患于未然。这番道理正好符合絜矩之道。


作为组织成员,大家喜爱的事情,他也喜爱而乐于去做;大家厌恨的事情,他也厌恨而摒弃。每个人合理地将心比心,设身处地,遵循“己所不欲,勿施于人”的道理,才能产生合理的规范、制度。


孔子的管理思想,以礼为起点,首先倡导管理制度化。但是他深知制度的制定“不可多也,不可寡也”。多则“法令滋章,盗贼多有”;寡则简陋而造成自由心证的流弊。


礼“唯其称也”,便是合乎“时”“位”而得其“中”。不过环境变迁,制度日久僵化,必定产生许多不能适应的毛病。于是孔子发挥“不停滞”的精神,认为管理制度化只是管理必经的阶段,却不是好的管理形态。他主张管理制度“义之与比”,即依“理”而适时修订,同时在未修订之前,要有弹性,使管理者持经达权,因时制宜。


孔子“摄礼归义”,表示管理制度化后,还应该进一步合理调整,做到制度合理化。制度合理,大家比较乐于遵从。絜矩之道是管理的态度,也是制度合理化。


义是正当性,正当与否是一回事,组织成员接受不接受是更重要的一回事。人如果有仁心,则大公无私,便能够明辨是非,所以仁为义本,孔子更由义推到仁。组织成员立有“道心”,则其态度行为,必力求正当,而凡是合理的,也就由肯定而欣然接受。管理合理化之后,再进一步,即管理人性化。


人性化与合理化是制度化顺利有效的基础,管理者不重视人性化而追求制度化,乃舍本逐末。


孔子说:“克己复礼为仁。”管理者“克己”(去私)“复礼”(循理),便是返显仁心。具有仁心的管理者,在创立、修订与执行制度时,成员才会信服。


三、M理论贵在实践


1.真正的管理功夫在行


中国哲学所乐的是道。孔子说:“朝闻道,夕死可矣!”可见他把道看得十分要紧。道是要走的,走得出来路才会通。


走不通,有知识又有什么用呢?道是实践的,注重躬亲力行。西方重思辨,中国所要求的是实事求是的务实行为。


《中庸》说:“博学之,审问之,慎思之,明辨之,笃行之。”无论广博的学习、详细的求教,还是慎重的思考、明白的辨别、切实的力行,都需要在实际行动中完成。分析起来,有五个不同的过程,而真正的功夫只有一个“行”字。


行的结果虚心检讨,务求下次行得更有功效。依我看,中国人在管理的三个阶段中,忽略的是检讨。


每做完一件事情,要有一个检讨。做得很好要检讨,做得不好,更要检讨。做得好,就要检讨为什么好;做得不好,就要检讨为什么不好。它们都是非常宝贵的资料,可以作为下一次改善的依据。


2.实践要以知识为基础


中国哲学重“行”,但并不轻视“知”。我们尊重知识,追求知识,但是将放在能够运用上。因为仅有知识是没用的,要紧的是以知识配合实际。因此,知、行的比重不同,但重视的程度是一样的。


孔子不耻下问,博学多闻,却否认自己为“多学而识之”的人,他的学习并非为了追求知识,而是在实际中应用知识。管理者做任何事都要先有个打算,然后着手去做。打算便是知,是行的基础。


3.坚持原则求合理应变


坚持原则的人,往往过分固执,不容易合理应变。善于应变的人,又不容易坚持原则,以至流于圆滑。我们既坚持原则又合理应变,这才是内方外圆的圆通。


坚持原则的时候,你可以圆通求变;当圆通求变的时候,你又不能忘掉原则。这是内方外圆的圆通,否则就是滑头。


4.圆融和谐效果才会好


圆融是包容性,不要计较同事的所作所为,这样才能发挥潜移默化的功能。但是现在我们计较的就是同事的所作所为,以至于一天到晚竞争,一天到晚紧张,一天到晚忙碌。


和谐不是“和稀泥”,“和稀泥”是没是没非,中国人讨厌没是没非的人。我们听别人讲话时,要两边都听,只听一边,会是很糟糕的。


和谐能够促使彼此一条心,各人发挥长处,不争功夺利,真心合作。取长补短,培养团结精神更要紧。唯有圆融和谐,才能长期合作。


四、M理论实际运作


1.管理制度化


制度就是制定的法度。没有制度的管理必定是乱七八糟。我们要有一套方法,大家共同掌握度。


制度化管理便是制定一些法度,让大家愿意遵循这些法度去运作。这样大家才有办法合作,各部门才有办法协调,共同的目标才可能达成。


2.制度要自生自长


要想让制度能够顺利推行,是要花一番工夫的,不是说制度公布了,就有执行力了。我们的建议是:


① 制度要自生自长,不可以移植。


典章制度不可以盲目从其他组织引进,以免水土不服。我常常看到很多新公司去同行那里抄一大堆制度回来使用。


凡是抄来的制度都没有用,因为水土不服。制度自生自长,按照组织员工的实际需求来制定。制度要由员工自己来定,管理者有决定权。


② 有多少需求,就建立多少制度。


不可抄袭制度,徒有形式起不了实际作用。也不要一次就想把制度制定得很完备,那是行不通的。假如公司只有三个人,你定一大堆制度,给谁看?如有需要,再来定制度,如果没有需要,宁可没有制度。


③ 将心比心,依据员工的需求来制定制度,员工自然心悦诚服,乐于遵从。


制度应当由员工自己来定,而且让有需求的人去定。那他们会不会只定对自己有利的制度?


其实不必害怕员工自私,只顾及自己而不考虑大局。真正让他们自己去定制度,他们反而不好意思不讲道理,不好意思将制度定得过分。


④ 大家好商量3,也是制度化的起点。


中国人你越看得起他,他越讲道理。说“你看着办”,他就会很认真地去想、去做;如果说“你照着我说的去做”,他会糊里糊涂地去做。


“你看着办”,就是你要花尽心思用心把事情做好。


3.制度要适时修订


所有制度都要加上一个“日落条款”,说明终止实施的日期。哪有制度可以使用的?大可明订有效期为一年,届时再行修订。“本规定到××年×月×日自动失效。”


这样做看起来很麻烦,实际上很简单。期限将至时,把规章制度拿出来仔细检讨,往往不需要太大修改便可以再沿用一年。制度常常调整,会合适,如果两三年没调整,就寸步难行了。


4.依制度权宜应变


管理制度化,并不表示所有管理措施都按照规定实施。我们在执行制度的时候,也要做到权宜应变。


管理者明定制度,要明白所有制度都是死的,人是活的,在法令许可范围内衡情论理,然后适当调整,合理解决问题,这也是管理制度化的应变行为。



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