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股权激励咨询:胜蓝股权|股权激励的六大误区

发布时间:2024-05-21}人气:57



作为企业留住人才、激励人才、吸引人才的重要手段,股权激励在现代企业中得到了越来越多的应用。

但在做股权激励时要清楚这六大误区。


01
盲目认为金钱激励可以解决一切问题


在企业中,采用单纯性的金钱激励并不一定能收到很好的激励效果。例如,对于那些经常加班的技术员或经常出差的业务员而言,他们希望抽出更多的时间陪伴家人或自我放松。


物质或金钱的需求只是员工多样化需求的一种类型,且对多数员工而言,这种需求并非是首要的。


当金钱已经满足了个人的需求时,员工的内在需求就会更加的偏向自我价值的体现,这也符合马斯洛需求论的原理。

02
认为企业战略和员工行为与激励无关


企业激励计划制定的目的并非为了评估个人绩效,更深的目的在于激励员工产生良好的工作行为,让员工产出更高的绩效来。

从大多数企业激励计划制定的现状来看,存在两个方面的认识误区:


其一,认为激励计划首要考虑的因素是确保企业战略发展规划顺利实施,员工的需求应从属于企业发展宏观目标;


其二,认为激励只是满足个人利益的一种有效手段,对企业员工的长远发展无实质性的影响。

03
激励方式过于单一


目前很多企业谈到激励,老板们大多数的做法都是发奖金,这种做法非常的单一。从长远的角度看来,并不能形成一个多元化的激励系统,而且还会引起员工的利益主义。

04
激励强度和弹性度过低


企业现行的一些激励模式,因力度小、弹性低而不能有效地激发人才的产出比,尤其是不能较好地凸显管理者的显性价值。


目前,很多企业都意识到了一个积极性强的团队与无积极性的团队相比,能给企业带来的价值有多大。


所以,很多企业都在开始学习激励的机制模式,摆脱传统的管控约束模式,让激励模式来管理人才、激励人才。

05
激励方式缺乏层次性


按马斯洛的需求层次理论,一味采取低层次的激励方式或采用不符合员工心理需求的激励方式,都无法起到有效的激励效果。


现实中,企业管理者在制定激励计划之时,很少考虑到不同年龄层次员工的内心需求,最终限制了柔性激励效果的发挥。

06
激励强度和弹性度过低



从现实情况来看,企业现行的一些激励方式仍不能有效地激发人才的效能,尤其是不能较好地凸显管理者的价值。


目前,很多企业都认识到了专业性人才的作用,并竞相提高人才引进的花费。但这种攀比式的激励方式产生的效用有限,一方面可能挫伤原来员工的积极性,另一方面引入的人才又会因为别的企业开出更高的薪酬而流失。


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