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山东股权激励咨询:胜蓝股权|股权激励的六大误区

发布时间:2024-06-01}人气:34


误区一:

将长期激励与中短期激励混为一谈


实践中,经常有企业管理者会问:“既然给了这部分员工股权,他们的现金薪酬是不是可以降低一点?”很明显,他们问出这样的问题,是因为他们没有很好地理解长期激励和中短期激励。


如今,员工的薪酬结构普遍分为中短期薪酬激励和长期薪酬激励。


中短期薪酬激励主要指基本工资、年度奖金等,用于回报员工现期或上年度对公司的贡献。


长期薪酬激励则是对员工未来贡献的回报,股权激励是其中的一种主要方式,是对员工未来推动公司业绩的激励。


换句话说,在员工的薪酬结构中,股权激励应该是一种增量,不能被视为员工当前奖金和现金薪酬的一部分。企业更不能高估所授股权的价值,停止对员工中短期薪酬激励的调整,甚至变相降薪。


那么,员工的中短期薪酬激励和长期薪酬激励的比例该怎么定呢?一般来说,员工职级越高,长期薪酬激励的比例就越高。


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误区二:

股权激励一次性做到位


实践中,有的企业管理者出于好意,想一次性把股权激励做足做到位。


“我的员工在前面困难的时候跟着我,大家都很努力、很辛苦。这次推行股权激励,想把总量做多点,这样每个人都可以多分点。”


企业管理者的这种善意难能可贵,也值得倡导。不过,股权激励是一种长期激励,股权激励计划的制订与企业发展目标和阶段息息相关。


在企业发展的生命周期内,组织发展是动态的,在不同的阶段性目标下,不同人才发挥的效用是不一样的。如果企业想一劳永逸,一次性定好股权激励计划,激励效果往往不如人意,甚至适得其反。


从国内A股上市公司的股权激励实施情况来看,许多上市公司在其市值崛起的过程中往往实施了多期股权激励计划,很好地展现了“小步快跑、多次授予”的长期激励理念。


误区三:

工具选择依样画葫芦


实践中,有的企业管理者看到其他企业实施了股权激励,并且取得了不错的效果,就想着自己公司是不是也做一个同样的股权激励。


“我了解到我们地区的另一家公司跟你们合作,做了一个股权激励,他们现在很好招人,我们也做和他们一样的股权激励吧。”


在实施股权激励时,技术层面的操作并不难掌握,在上市公司披露的公告中就能查到各种各样的股权激励方案。但是,抛开自己企业的具体需求,简单地照搬这些“成品”方案,很可能导致严重的问题。


每一种股权激励工具都有其适用的范围,且各有优劣。在选择股权激励工具时,不能人云亦云、随波逐流。


需要对公司的内部结构、资产规模、公司发展阶段等进行调研,同时需要考虑不同工具对现有股东股权的稀释、对公司现金流的补充、给激励对象带来的资金压力、所涉及的权益风险等方面。


误区四:

激励对象一视同仁

“这次股权激励,我们想把公司所有人都包含在内,大家条件都一致,是否可行?”如果企业要这么做,当然可行。但是,股权激励稀缺性和激励性的效用将会减弱。


在股权激励实践中,激励对象可以包括公司的董事、高级管理人员、核心技术人员、核心业务人员,以及对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工。


从现有大量案例来看,我们发现公司管理人员和核心技术/业务骨干是股权激励的重点对象。


不过,需要提醒的是,由于激励对象所处岗位的异质性,如果把激励对象都放在同样的层面进行激励或考核,吃“大锅饭”,股权激励可能会达不到预期的效果,甚至挫伤相关人员的工作热情。


所以,分层分类进行激励,也是把股权激励做正做实的重要基础。一般来说,公司可以根据激励对象的任职时间、所处岗位、出资能力、国籍,以及公司期望给予的激励水平等因素,来确定激励力度和模式。


误区五:

股权激励是一种福利


许多人认为股权激励就是给员工的一个福利,对员工没有约束力。我们也经常听到有人说“股权激励相当于一种养老保险”。


确实,当公司定价过低、定时过短,或者业绩考核过于宽松时,股权激励计划就有可能走样,变相成为一种福利、一种不劳而获的奖励,违背股权激励的初衷。


一般来说,上市公司可以参照规定和市场案例,再结合企业实际情况进行定价。非上市公司可以在合理评估的基础上,结合自身的资本规划进行合理定价。


股权激励的时间确定包括两个方面:一是选择一个合适的实施时机,二是合理安排锁定或等待时间。


实施股权激励应该契合资本市场周期,尽量选择在股价合理的时候推出计划,比如选择公司估值较低、未来还有上涨空间的时点,选择公司股价短期波动较小的时点。


实施股权激励还应该结合公司的发展战略,比如在公司的发展期、业务爆发的前期等推出股权激励计划,就能充分激发团队的积极性,推动公司业绩快速增长。


从时间安排来说,主要是要体现股权激励的约束性。许多企业认为“战线”拉得越短越好,这样对员工的激励力度最大。然而,这种缺乏递延性的安排很可能会“鼓动”激励对象“跑路”。


那么,“战线”是不是越长越好呢?目前,国内资本市场尚未完全成熟,公司股票的公允价值与其内在价值偏差较大,资本市场的价格不能完全、同步地反映所有可用信息,加之外部环境的不确定性,很可能出现员工努力工作,公司价值增长,但公司股价下跌的情况。所以,我们认为“战线”也不宜拉得过长。


实施股权激励时,一般会设置业绩考核目标。但是,目标不是越高越好,而要量力而行,否则会导致业绩考核不达标,使激励对象无法获得激励收益,进而影响其当期和未来的积极性。


同时,考核目标也不能过低,否则会让股权激励变成股权福利。一旦激励条件越容易达到,行权难度就越小,激励对象就会出现“躺赢”的心态,股权的激励作用自然就被削弱,这显然是对股权这种稀缺资源的浪费。


误区六:

股权激励稳赚不赔


很多人认为实施股权激励只有好处,没有坏处。其实不然,实施股权激励存在很多风险,如果对这些风险认识不足,没有做到未雨绸缪,等到风险真正出现时,公司很可能阵脚大乱。


上文提到因业绩考核设置过高和出现不可控因素,导致激励计划终止。针对此类情况,公司往往需要支付数额较大的股份支付费用,这会对公司的年度财务报表产生一定影响。


此外,对于员工来说,由于参与股权激励的资金大多来自自筹,如果激励计划无法正常落地,所获权益就会被回购注销,而回购价格往往根据当初授予价格来定,考虑到资金的时间价值,员工可能遭受本金损失。


股权激励会带来股权结构的改变,如果股权激励设计不当,可能导致股份被过度稀释,从而动摇公司治理基础。


在和激励对象签署股权授予协议时,要考虑到激励对象出现降职、调岗、因不胜任工作而被辞退、因个人原因离职、死亡、退休、丧失劳动能力等各种情况时该如何退出,以免日后股东和激励对象之间陷入纠纷。


股权激励作为企业生命周期内的一项系统性工程,与企业发展和内部治理息息相关。它能够将所有者和经营者的利益紧密联结、趋于一致,进而推动公司业绩增长。



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