随着我国经济的不断发展，一批优秀企业崭露头角，逐渐显示出了自己强大的市场竞争力，华为就是其中的佼佼者。
众所周知，华为是典型的高强度、高收入企业，也正因此华为的员工才极富激情，为公司赢取诸多成就。
而激发员工不断向前的，除了文化氛围，便是华为极具效率的激励机制。其中，股权激励一直被其他企业津津乐道且争相借鉴。
不仅是民营企业，近年来国资委等部门也逐步修订了股权激励相关政策，以期推动国企混改使其不断演进而积极向市场化企业成功转型。
股权激励的作用
无论是国企还是民企，都在完善股权激励的制度架构，这是认可股权激励之激励效果的表现。
股权激励是股东用有偿或无偿的方式，将自身对公司的收益权、表决权、转让权等权利让渡给被激励员工，以激发员工主人翁意识，为公司创造更大价值的激励方式。
股权激励以让员工持股的方式让员工持有公司股份，也成为公司的股东，这样公司的成长也会切实影响员工的自身利益。
若员工为无偿获取，一方面可切实加强激励性，增加员工积极性，另一方面也可提升员工忠诚度，增强员工与企业的黏性；
若员工为有偿获取，则在无偿获取的优势基础上，增加了约束性，强调收益共享风险共担。
股权激励的实施条件
股权激励在一定程度上相当于是股东方对企业所有权的让渡，可以说是对员工的最高认可，因此在应用上也应慎之又慎。
尤其在企业中长期战略目标尚不清晰或组织架构尚未稳定的时期，股权激励更是不宜实施。
但对于处于成长期后期或已经步入成熟期及之后的企业，股权激励则是个提升企业凝聚力，增强员工忠诚度的不二法宝。
对于非上市公司而言，股权来源均为股东出让，“激励谁”的问题就显得尤为重要。
通常来讲，只有企业极其希望留住某位或某些员工，才会考虑出让自身手中的股份，因此对意向激励人员的全方位把握较为重要，例如他的留任意向如何、真实水平如何、顾虑有哪些、是否有其他企业竞争等。
对于意向上市或即将上市的公司而言，股权激励最具吸引力。不但因为企业上市，股权变现兑现收益简单便利。
而且企业上市因声誉增长所带来的现实利好也将有助于企业进一步发展壮大从而提高收益。因此，意向上市或即将上市的公司可以最大程度发挥股权激励的作用。
对于已经上市的企业而言，股权激励依然还是较为有效的激励工具，但因股价已有公允价格，且还存在波动风险。
因此再做股权激励需企业做折价出售或采用定增等方式，但因证监会审查严格，激励效果有限，实施成本将会大幅提升。
股权激励的常见模式
目前常用的股权激励方式分别为虚拟股权、业绩股权、期股和员工持股计划。
1．虚拟股权是当前应用越来越多的激励模式
华为正是因其虚拟股权激励体系的完备成为个中代表。
虚拟股权指公司授予被激励对象一定数额的虚拟股份，被激励对象不需出资而可以享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付。
也就是说被激励者没有表决权、转让权和继承权，只有分红权。虚拟股权享有的收益来源于股东对相应股权收益的让渡。
虚拟股票是通过其持有者分享企业剩余索取权，将他们的长期收益与企业效益挂钩。
不但民营企业对虚拟股权的使用越来越多，国资委近来发布的各项政策也逐渐囊括虚拟股权，且近期国资委也还将就虚拟股权的各项相关问题发布专项政策。
2. 业绩股权
是指通过制定合理的业绩目标和科学的绩效评估体系，在激励对象达到业绩目标之后，公司对其进行相应奖励。
业绩股权通常和虚拟股、期股、限制股、增值权等综合在一起使用，旨在通过中长期激励一方面绑定员工利益，让员工在中长期范围内获得更多收益，另一方面也可通过约束机制来鞭策员工更进一步，推动企业整体发展。
3. 期股
是指企业所有者同经营者协商确定企业股份价格，在任期内由经营者以各种方式（个人出资、贷款、奖励部分转化等）获取适当比例的本企业股份。
期股通常情况下可让经营者以一定条件成为公司股东，完成虚拟股权到实质股权的转化。国有企业目前尚无应用期股的政策条件，但民营企业可灵活运用期股进一步绑定核心人才。
4. 员工持股计划
是指公司或实际控制人将一部分股份由员工持股平台持有，持股平台根据持股协议等规定的操作规则分给符合条件的员工，符合条件的员工通过持股平台间接持有公司的股份，并委托持股平台进行管理。
员工持股计划更为适合已经步入成熟期甚至衰退期的企业。一方面此时企业往往面临增速下降、停滞甚至萎缩的发展瓶颈，此时做员工持股可以大幅增强员工信心.
且可以最大程度激励员工，完成企业的二次增长；另一方面，员工持股计划也需企业有较为稳定运营平台，且员工持股往往还需设立持股平台，这都对企业治理结构、组织架构等方面有较高的稳定性要求。
股权激励的设计思路
股权激励无论运用哪种模式，其设计思路均基本一致，具体分“十步走”。
第1步，企业应明确股权激励的目的
股权激励可以建立企业的利益共同体；还可激励经营者，提升公司价值；激励的同时也会约束经营者，减少危害公司长期利益的行为。
虽好处万千，但股权激励也仅仅是一种激励方式，它需服务于企业的发展目标。为了激励而激励往往事倍功半，但若为了实现企业目标而激励，则可事半功倍。
第2步，企业应划定股权激励的对象
高管层、中层、核心人才，甚至在必要时的外部专家都可成为激励目标，但激励哪个群体可以更好实现激励目的，这是公司需细细考量的问题。
第3步，选择和确定股权激励模式
现在市场当中用过的股权激励模式有十余种，常用模式也有四种，哪种模式更为适合企业现状，能更好达到激励目的，也是企业需要深入研究并确定的。
第4步，设置股权激励的载体
在常见模式中，虚拟股权实质上属于一种现金类的奖励，不需要设置激励载体；但期股属实股类奖励，需要涉及到股权变更，如何设置持股平台则较为关键。
成功的持股平台，不但可以帮助企业合理避税，还可便于企业管理，大幅减小激励成本。目前以有限合伙企业作为载体平台是通行做法。
与新设有限责任公司相比，有限合伙企业便于统一管理，股权稳定性较好；企业与员工也可通过合伙协议约定更多事项，有利于实际控制人保持控股地位；且无需缴纳企业所得税。
第5步，确定股权激励的数量
企业应综合考虑大股东的绝对控制权、公司规模、发展阶段，以及员工出资意愿和能力等因素。通常情况下，公司将总股本的5%-20%来做股权激励是较为合适的数量区间。
数量过小，无法达到激励效果，甚至还可能使员工认为未得到充分尊重而产生负面效果；数量过大，则可能影响企业治理结构导致企业运营不稳。
第6步，确定股权授予的价格
上市公司的股权价格有明确的规则限制，非上市公司则通常以企业净资产和注册资本金为基础进行计算。随着企业规模的增加，股权价格也会越来越高，先期获授的员工则可享受更多收益。
需要注意的是股权价格并不等于股权授予价格。理论上员工需根据股权价格进行购买，但为达到激励目的，企业往往会将股权价格折价出售甚至无偿赠与，以期让被激励员工获得更多收益，起到更大激励效果。
第7步，明确股权激励的时点
上市公司实施股权激励之后，被激励员工有禁售期，在此期间无法出售；非上市公司也应设定“禁售期”或“限售期”的相关规则，以强调激励与约束的联系。
第8步，明确股权激励的来源
企业可以通过增资扩股的方式加大企业基本盘，从而给出激励所需的额度，也可通过原有股东转让方式来执行股权激励。企业应根据自身情况和激励目标作进一步确定。
第9步，规定股权激励的授予和行权条件
股权激励本质上是一种激励，激励必然对应约束。被激励员工应达到何种条件才能获得授予资格，获得授予后又应达到何种要求才能行使权力，这都需与企业绩效考核挂钩，以达到激励与约束相辅相成的目标。
第10步，制定股权激励的相关机制
包括股权管理机构、对应的考核机制、激励调整机制、股权转让和退出的条件与价格等各项事宜。合理的股权激励管理机制的制定是股权激励成功落地实施的必要保障。
