一
股权激励注意四大问题
1.财散人散 智慧不够
股权激励，首先考验的是老板能不能舍，有舍才有得。对经营管理者进行股权激励，需要舍权利，舍利益，如果老板没有这样的胸怀，股权激励不过就是一种形式。然而，又不可乱舍，舍的多不一定能得的多，中间需要掌握分寸一般分为四种情况：
第一，财聚人散，老板不敢多给，导致激励性不足，员工没有斗志。
第二，财散人散，老板大方，给员工很多，但是一次性得到太多，员工很容易失去干劲，一心只想过着安逸的生活。
第三，财散人聚，这个是企业家最想看到的。
第四，财聚人聚，理想状态，很难达到。
2.滥竽充数 分配不均
股权激励必须明确受益者的岗位价值，历史贡献，未来创造等。如果只是随意而定，会失去它应有的公平性，让该获得的人没有获得，让不该获得人得到不少好处。让踏实做事的人心寒，为什么会出现这种现象呢？
没有相应的岗位价值分析和绩效考核机制，导致没有可以量化的数据报告。没有健全的监管体系，管理机制，导致激励对象通过投机取巧来获得自身利益。
3.重利轻义 导向错误
义指的是一种精神，利指的是物质财富。现实中，很多企业认为实施股权激励就必须要上市，事实上，上市需要为企业的股权进行改革，把有限公司变成股份公司，但是实施股权激励不一定非要上市。
如果企业的发展只是为了上市，那么这个企业从一开始，命运就很难把控。如果只把赚钱当做经营的唯一目的，往往就会欲速不达。赚钱不是企业的全部，企业也不能忽视精神文化作用，否则这个企业是不会长久的。
企业要想走的远，必须给团队注入一种思想，导入一种文化，令公司员工做到上下同欲，这样企业才能走的长远。
4.股权统筹 目光短浅
要实施股权激励，必须对企业有全局，长远的规划，企业老板需要看到企业未来的发展态势，要考虑到股权不断释放会遇到的问题。公司的成长分为初创期，发展期，扩张期，成熟期。
初创时期：企业没有资源资金人才，这个时候，适合企业进行股权激励的方式是在职股激励。在职股是一种虚拟股份，激励对象拥有的股份只有分红的权利，没有所有权。或者是注册股激励，这个是属于公司的实股，需要到工商局备案的，但是切记，不可释放超过1/3，创始人必须大于2/3。
发展期：企业管理者素质不断提升，专业水平也不断提高，老板则可抽身出来为企业做战略规划。这个时候老板可以再次释放一些股份给企业高层管理者，让他们从小股东慢慢变大，成为公司的和新股东。企业发展期，创始人的股份一定是相对控股，最好是大于52%。
扩张期：企业初具规模，开始迅速扩张，如果想要继续实行股权激励，吸纳更多优秀人才加盟，创始人可以进一步稀释股份，控制在33%以上，这样的比例可以当股东大会时对公司不利决定的一票否决权。
成熟期：这个时候创始人的股份就不需要必须掌握在33%以上，因为这是企业已经实现了公众治理，创始人不用担心被抢班夺权，因为会有很多方式可以保护创始人的权力。但凡成功的企业家，首先必须不贪一己私利，企业要让精英们都享受到成功的价值，才能达到发展高峰。
二
股权激励应该这样做
股权激励的适用范围和适用对象，如果用错了不仅收不到预期的效果还可能产生相反的作用。比如有的企业在改制中形成的职工人人持股和平均持股，不仅没有创造出希望的活力，反而形成了新的股权大锅饭，严重制约了企业的发展。
1.与其它激励手段合理搭配使用
比如对主要经营者激励组合上，可以以股权激励为主。对于经营层其他高管人员股权激励与非股权激励可以各占一半；而对于中层干部和技术、销售等部门的业务骨干，股权激励在其激励组合中的比重则不应超过1/3。
2.与目标管理和绩效考核紧密结合
不管怎么讲，激励只是手段，完成企业的经营计划、达到发展目标才是目的。所以股权激励制度和实施方法一定要结合企业的目标达成情况，以及激励对象本人、本部门的业绩指标完成情况与考核办法来制订和兑现。离开了这一条，再好的激励手段也不会产生令人满意的激励效果。
3.注意稳定性与灵活性相结合
激励制度一旦颁布，就要不折不扣地实施并坚持下去，否则企业将失去员工的信任，那样的话还不如不搞股权激励。灵活性则指针对不同的激励对象、在不同的环境中，以及随着时间的变化，所使用的激励工具和激励方法的组合应该有所不同，也就是说，要做到所采取的每一个激励措施对于所要激励的对象而言，都是实用的、恰当的、高效的。
4.注意激励方式和方法的创新
首先任何股权激励工具都是人们在管理实践中创造和总结出来的，并且不断有新的激励工具在不断地被创造出来；其次每一个成熟或不成熟的激励工具都有其自身的适应性和适用条件，并不存在一个百分之百成熟、完善的股权激励方法。所以在借用或借鉴别人的股权激励方法时，一定要进行改造、创新，切忌简单模仿和盲目照搬。
