越来越多的公司都在做股权激励，有的做得眼花缭乱，现金激励、认股权、虚拟股、期权激励、股权激励，一大堆花里胡哨的名目。
一家公司采用股权激励机制通常有几个宏观的考虑维度，包括希望对公司业绩产生促进作用、实现对核心员工的捆绑作用。
当然，股权激励并不是什么灵丹妙药，因为一方面拿出作为激励股权的份额是有限的，毕竟涉及各个股东间的利益协调问题，另一方面落到人均的份额是有限的，除非利润特别高的企业可以靠这些份额拿到一些分红收益，股权激励意味着投入的资金难以在一定时间内形成确定回报，所以指望股权激励能自然而然的让员工具有“主人翁意识”，从心理的角度是不太现实的。
有些股权激励项目做不好，往往是因为忽略了员工端的感受，尤其是科技类企业的员工，学历水平非常高，对股权激励的条款往往会咬文嚼字，比法律从业者更具有钻研精神，因此，对待高科技企业的股权激励要更加注意员工的心理感受，避免因为回购条件等过于严格或者模糊的表述而引起员工的忧虑，这样不但没有产生正向的激励效果，反而在管理层与普通员工之间形成了潜在的矛盾。
现在信息非常透明，每家公司的员工可能都会有朋友也签了股权激励协议，条款是会横向对比的，所以之间的优劣对比也会更加明显，也很大程度影响着员工的心理感受。
所以激励对象的心理感受是股权激励成败非常关键的环节。
可能心理感受这个词比较虚，那么我们可以从股权激励的终点出发倒推。
在排除了“主人翁意识”这个设定后，员工从股权激励中套现通常通过以下几种情况：（1）公司成功上市，在锁定期满后按照减持节奏完成减持，这中间间隔的周期可能很长，但由于二级市场的溢价作用，可能在第一次减持时就已经收到了本金和利息，当然，也不排除由于股价低迷而无法减持；（2）员工触发回购情形，公司以投资成本或一定利息回购员工的激励股权。
第一种退出情况应该是最受追捧的，尤其在前些年，科创板早期上市的公司都享受到了“翻倍式”的增长，即便是采用发行价定价的战略配售到了一年的锁定期依然可以获得很高的溢价增值。
但是如果IPO变得困难，或者二级市场股价难以支撑，再加上IPO的锁定期由于种种因素的叠加变得更为漫长，股权激励的逻辑就要做出适当的调整。
原本的股权激励，由于退出节奏是可预期的，因此在条款上即便严格一些，员工的接受程度也更高，因为上市套现的可预期性更高。但是如果套现的可预期性不存在了，那么也就难免员工会更加关注股权激励条款里的细节。
再落实到股权激励的底层思维，如果靠IPO退出的逻辑不那么扎实了，那么股权激励的优势“卖点”就是“储蓄属性”。
至少要让员工觉得，我投了公司的股权激励，如果我没犯大错误，还是可以把股权激励当做一个定期存款产品，现在银行的定期存款利率已经很低了，如果股权激励设定的回购利息能跑赢两到三年期定期存款的利率，那么就已经充分的体现了股权激励的“储蓄属性”。
另一个层面就是回购情形，这也是一个需要考虑员工心理感受的环节。
对于股权激励，无实际控制人的公司最难，有实际控制人并且实际控制人具有回购的资金实力是最理想的，因为如果缺少了一个资金池来维持盘子运转，那么“储蓄属性”实质上也很难有实现的保障。如果不具备“先天优势”，那么就需要在平台的留存资金做文章了。
所以，一个好的股权激励计划文本应该具备如下特点：（1）行文简单，不要弄太复杂的语言，要让员工能看懂，篇幅尽量短小；（2）在保障机制上，要体现股权激励的“储蓄属性”，要让员工认为在自己不犯错的情况下，至少可以通过这笔投资获得跑赢定期存款的收益。
坚持以上底层思维，做好股权激励方案。
